تحلیل روانشناسی: غریزه و اراده (هابز _ فروید _ شوپنهاور)

تحلیل روانشناختی
ارسال شده توسط
1401/10/30
338.37k بازدید

هابز (تعديل غرایز)
فرويد (والايش)
شوپنهاور (اراده نکردن)

دیدگاه عمیقا بدبینانه ی هابز در رابطه با طبیعت انسان در کتاب لویاتان (هیولا) وی را به این نتیجه ی مناقشه برانگیز ترغیب کرد که اساسا انسان برای انسان همانند گرگ است (هوموهومینی لوپوس).

وی هم صدا با افلاطون دموکراسی را برای توده مردم خطرناک میدانست زیرا اکثریت جامعه به جای بهره گیری از قوه ی تعقل ، توسط هیجانات و غرایزشان کنترل می شوند

این بدبینی منجر به این شد تا وی نظام پادشاهی مطلقه را برای مهار زیاده خواهی های انسان ها مناسب دانسته و نقش حاکمیت را در جهت تعدیل غرایز توده مهم و حیاتی برشمرد

چند قرن بعد که شوپنهاور اثر خود با عنوان جهان به مثابه اراده و بازنمود را منتشر کرد با اشاره به اندیشه های توماس هابز پا را از این هم فراتر گذاشت و دیگر نه صرفا تعديل غرائز بلکه نفس اراده ورزیدن را مورد آماج حملات خود قرار داد.

فروید که موضعی مشابه آن دو داشت تحت تاثیر جنگ جهانی اول ، با اشاره به شور مرگ و خوی درندگی بشر ، راه گریز را از در پشتی ایگو یعنی مکانیسم والایش یا تصعید در نظر گرفت و بدین گونه نسخه ی کوچک شده اراده شوپنهاوری را (ليبيدو یا زیست مایه) با تغییر جهت از مسیر اصلی خودش به سمت خلاقیت ،کار و هنر چاره ساز این مسئله اخلاقی میدانست.

رویکرد جبرگرایانه ی هابز ، در چگونگی ساختار سیاسی (پادشاهی مطلقه) نمود یافت در حالیکه علیت باوری فروید و شوپنهاور هر دو را در مسیر پوچ گرایی درمانی و فلسفی قرار داد.

آقای آرش طالب وند (تحلیل گر و روانشناس بالینی)

اشتراک گذاری:
برچسب ها:

32192 دیدگاه

به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.

  • https://andytjsae.tribunablog.com/el-5-segundo-truco-para-selecciГіn-de-personal-50771999

    El reclutamiento y selección de personal es esencial para el crecimiento de cualquier organización.
    Contar con profesionales capacitados en los roles estratégicos define el rumbo en productividad.

    1. Crear la descripción de cargo
    Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es vital tener claro el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica habilidades técnicas, experiencia y valores que se alineen con la misión de la organización.

    2. Canales de reclutamiento
    Hoy en día, las organizaciones pueden aprovechar bolsas de empleo como portales especializados, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
    Combinar fuentes incrementa la posibilidad de encontrar candidatos de calidad.

    3. Preselección y entrevistas
    Una vez recibidas las candidaturas, es importante preseleccionar a los perfiles que mejor se ajustan a los requisitos.
    Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la formación del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.

    4. Métodos de validación
    Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas o dinámicas de grupo.
    Esto minimiza el margen de equivocación al contratar.

    5. Toma de decisión y contratación
    Tras el proceso de evaluación, se procede de elegir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
    La presentación de la oferta y un buen onboarding son cruciales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.

    6. Medición de resultados
    Un sistema de selección nunca es estático.
    Medir indicadores como calidad de la contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.

    En resumen, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
    Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado define su éxito.

    پاسخ

  • Oh my goodness! Amazing article dude! Thank you, However I am encountering difficulties with your RSS.

    I don’t understand why I can’t join it. Is there anybody
    else getting the same RSS issues? Anyone that knows the answer will you
    kindly respond? Thanks!!

    پاسخ
« دیدگاه‌های کهنه
دیدگاه‌های تازه‌تر »

دیدگاهتان را بنویسید