تحلیل روانشناسی: غریزه و اراده (هابز _ فروید _ شوپنهاور)

هابز (تعديل غرایز)
فرويد (والايش)
شوپنهاور (اراده نکردن)

دیدگاه عمیقا بدبینانه ی هابز در رابطه با طبیعت انسان در کتاب لویاتان (هیولا) وی را به این نتیجه ی مناقشه برانگیز ترغیب کرد که اساسا انسان برای انسان همانند گرگ است (هوموهومینی لوپوس).

وی هم صدا با افلاطون دموکراسی را برای توده مردم خطرناک میدانست زیرا اکثریت جامعه به جای بهره گیری از قوه ی تعقل ، توسط هیجانات و غرایزشان کنترل می شوند

این بدبینی منجر به این شد تا وی نظام پادشاهی مطلقه را برای مهار زیاده خواهی های انسان ها مناسب دانسته و نقش حاکمیت را در جهت تعدیل غرایز توده مهم و حیاتی برشمرد

چند قرن بعد که شوپنهاور اثر خود با عنوان جهان به مثابه اراده و بازنمود را منتشر کرد با اشاره به اندیشه های توماس هابز پا را از این هم فراتر گذاشت و دیگر نه صرفا تعديل غرائز بلکه نفس اراده ورزیدن را مورد آماج حملات خود قرار داد.

فروید که موضعی مشابه آن دو داشت تحت تاثیر جنگ جهانی اول ، با اشاره به شور مرگ و خوی درندگی بشر ، راه گریز را از در پشتی ایگو یعنی مکانیسم والایش یا تصعید در نظر گرفت و بدین گونه نسخه ی کوچک شده اراده شوپنهاوری را (ليبيدو یا زیست مایه) با تغییر جهت از مسیر اصلی خودش به سمت خلاقیت ،کار و هنر چاره ساز این مسئله اخلاقی میدانست.

رویکرد جبرگرایانه ی هابز ، در چگونگی ساختار سیاسی (پادشاهی مطلقه) نمود یافت در حالیکه علیت باوری فروید و شوپنهاور هر دو را در مسیر پوچ گرایی درمانی و فلسفی قرار داد.

آقای آرش طالب وند (تحلیل گر و روانشناس بالینی)

32196 دیدگاه

به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.

https://wanderlog.com/view/vbdardmbyc/

پاسخ

Wow, marvelous blog layout! How long have you been blogging for?

you make blogging look easy. The overall look of your website
is great, let alone the content!

پاسخ

https://andytjsae.tribunablog.com/el-5-segundo-truco-para-selecciГіn-de-personal-50771999

El proceso de atraer y elegir candidatos es esencial para el éxito de cualquier negocio.
Tener el equipo correcto en los puestos correctos define el rumbo en productividad.

1. Identificar el puesto ideal
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es necesario definir con claridad el perfil profesional que la empresa necesita. Esto incluye competencias, experiencia y valores que se alineen con la misión de la organización.

2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar redes profesionales como portales especializados, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.

3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las solicitudes, se debe preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
Después, las reuniones sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.

4. Pruebas y evaluaciones
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el riesgo de error al contratar.

5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, se procede de decidir al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.

6. Medición de resultados
Un sistema de selección nunca es estático.
Analizar indicadores como calidad de la contratación hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.

En definitiva, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado define su crecimiento sostenible.

پاسخ