تحلیل روانشناسی: غریزه و اراده (هابز _ فروید _ شوپنهاور)

تحلیل روانشناختی
ارسال شده توسط
1401/10/30
338.79k بازدید

هابز (تعديل غرایز)
فرويد (والايش)
شوپنهاور (اراده نکردن)

دیدگاه عمیقا بدبینانه ی هابز در رابطه با طبیعت انسان در کتاب لویاتان (هیولا) وی را به این نتیجه ی مناقشه برانگیز ترغیب کرد که اساسا انسان برای انسان همانند گرگ است (هوموهومینی لوپوس).

وی هم صدا با افلاطون دموکراسی را برای توده مردم خطرناک میدانست زیرا اکثریت جامعه به جای بهره گیری از قوه ی تعقل ، توسط هیجانات و غرایزشان کنترل می شوند

این بدبینی منجر به این شد تا وی نظام پادشاهی مطلقه را برای مهار زیاده خواهی های انسان ها مناسب دانسته و نقش حاکمیت را در جهت تعدیل غرایز توده مهم و حیاتی برشمرد

چند قرن بعد که شوپنهاور اثر خود با عنوان جهان به مثابه اراده و بازنمود را منتشر کرد با اشاره به اندیشه های توماس هابز پا را از این هم فراتر گذاشت و دیگر نه صرفا تعديل غرائز بلکه نفس اراده ورزیدن را مورد آماج حملات خود قرار داد.

فروید که موضعی مشابه آن دو داشت تحت تاثیر جنگ جهانی اول ، با اشاره به شور مرگ و خوی درندگی بشر ، راه گریز را از در پشتی ایگو یعنی مکانیسم والایش یا تصعید در نظر گرفت و بدین گونه نسخه ی کوچک شده اراده شوپنهاوری را (ليبيدو یا زیست مایه) با تغییر جهت از مسیر اصلی خودش به سمت خلاقیت ،کار و هنر چاره ساز این مسئله اخلاقی میدانست.

رویکرد جبرگرایانه ی هابز ، در چگونگی ساختار سیاسی (پادشاهی مطلقه) نمود یافت در حالیکه علیت باوری فروید و شوپنهاور هر دو را در مسیر پوچ گرایی درمانی و فلسفی قرار داد.

آقای آرش طالب وند (تحلیل گر و روانشناس بالینی)

اشتراک گذاری:
برچسب ها:

32196 دیدگاه

به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.

  • https://knoxzpgcz.shotblogs.com/indicadores-sobre-selecciГіn-de-personal-que-debe-saber-50407787

    El proceso de atraer y elegir candidatos es fundamental para el crecimiento de cualquier empresa.
    Contar con profesionales capacitados en los puestos correctos marca la diferencia en desarrollo.

    1. Identificar el puesto ideal
    Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es necesario definir con claridad el perfil del candidato que la empresa busca. Esto incluye habilidades técnicas, experiencia y actitudes que se alineen con la visión de la organización.

    2. Canales de reclutamiento
    Hoy en día, las organizaciones pueden usar redes profesionales como LinkedIn, además de referencias internas para atraer al mejor talento.
    Diversificar fuentes aumenta la posibilidad de reclutar candidatos de calidad.

    3. Evaluación de candidatos
    Una vez recibidas las solicitudes, es importante filtrar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
    Después, las reuniones sirven para conocer no solo la formación del candidato, sino también su potencial con la empresa.

    4. Pruebas y evaluaciones
    Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
    Esto reduce el riesgo de error al contratar.

    5. Toma de decisión y contratación
    Tras el proceso de evaluación, se procede de elegir al candidato que mejor se adapta.
    La presentación de la oferta y un plan de integración son fundamentales para asegurar que el nuevo empleado se adapte rápido.

    6. Optimización del proceso
    Un proceso de reclutamiento nunca se queda fijo.
    Medir indicadores como rotación de personal hace posible optimizar la estrategia y mejorar los resultados.

    Al final, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que cubrir puestos.
    Es una inversión en el futuro de la empresa, donde elegir al talento correcto define su crecimiento sostenible.

    پاسخ
« دیدگاه‌های کهنه
دیدگاه‌های تازه‌تر »

دیدگاهتان را بنویسید